החל להקליד את מחרוזת החיפוש שלך בשורה מעל ולחץ Enter לביצוע החיפוש. לחץ על Esc לביטול החיפוש.
על נירית כהן

מובילה שיח חדשני על עולם העבודה המשתנה והאופן שאנחנו משתנים איתו – בקריירה, בארגון, בחינוך. מומחית לעיצוב קריירה בעולם החדש, מרצה ויועצת לארגונים ולמערכות ממשל בתהליכי טרנספורמציה, כותבת קבועה בעבר בגלובס וכיום בדה־מרקר, ומשדרת את הפודקאסט היי־טק בפקקים. משך כשלושים ... עוד >>

המדריך לקריירה בעולם משתנה

מאת:
הוצאה: | 2021 | 208 עמ'
קטגוריות: ניהול ועסקים, עיון
הספר זמין לקריאה במכשירים:

49.00

רכשו ספר זה:

הדבר הבא בקריירה שלך מתחיל בשיחה שמתרחשת לא בנוכחותך.

אדם אחד שואל את האחר "אולי אתה מכיר מישהו ש…?" והיית רוצה שהשם שלך יעלה. כדי שזה יקרה, עליך לפעול כך שהאנשים האלה יידעו עליך, יכירו את הניסיון והיכולות שלך, יבינו שהם צריכים אותך ויפנו אליך.

 

המדריך לקריירה בעולם משתנה ילווה אותך צעד אחר צעד

  • להבין איך משתנה עולם העבודה ואיך לרתום את ההזדמנויות החדשות לטובת אפשרויות עבודה ופרנסה שמתאימות לך.
  • להכיר מפת דרכים מעשית וכלים של העולם החדש שיעזרו לך למצוא עבודה ולנהל קריירה מצליחה.
  • לבנות תוכנית פעולה אישית שתוביל אותך אל מימוש קריירת החלומות שלך.

 

כי מותר. מותר לשאוף לקריירה עם מטרות גדולות. בין אם נקלעת לשינוי ובין אם יש לך צורך או רצון להוביל אותו. ומותר לפעול כדי להגיע לשם. בלי תלות בגורמים חיצוניים, בהחלטות של מישהו אחר. רק בעצמך.

לא רק מותר, אפילו כדאי.

מקט: 978-965-571-444-9
מסת"ב: 978-965-571-444-9
הדבר הבא בקריירה שלך מתחיל בשיחה שמתרחשת לא בנוכחותך. אדם אחד שואל את האחר "אולי אתה מכיר מישהו ש…?" והיית […]

לזהות שינוי את הסימנים מבחוץ ומבפנים

מה זה אומר?

במחזור הקריירה, המעבר בין התקופות אינו תמיד קו חד וברור.
אם מצאנו את עצמנו מחוץ למעגל העבודה, השינוי ברור.
אבל פעמים רבות לוקח זמן לזהות ולהבין שעברנו שלב, שמחזור הקריירה שלנו מגיע לתקופת ירידה ושאנחנו חייבים לנהל אותה כדי לצמוח לשלב הבא. לכן הכלי הראשון בתקופה הזו הוא למעשה המשך ישיר של הכלי האחרון בתקופה הקודמת. הוא לוקח את מה שראינו כשהסתכלנו מעבר ליום־יום, ועוזר לנו לזהות שזה אכן שינוי.

בכל קריירה יש עליות ומורדות טבעיות. לכן חשוב שנלמד לזהות את התמרורים שמסמנים לנו שאכן נכנסנו לשלב ניהול הירידה של הקריירה הנוכחית. כי ברוב המקרים יש לתהליך הזה הרבה סימנים מקדימים, אישיים או רחבים יותר, בארגון, בתעשייה או במקצוע, שמעלים לנו סימני שאלה בנוגע להמשך הדרך.

למה זה חשוב?

פעמים רבות דווקא מחשבות על העתיד הן הקולות שאנחנו מנסים להשתיק. אנחנו בוחרים להתעלם מהסימנים, אפילו אם הכתובת כבר ממש על הקיר. עד שאי אפשר יותר.

הבעיה עם ההתעלמות היא, שהיא מונעת מאיתנו לנהל את הירידה במחזור הקריירה הנוכחי שלנו. ומאחר שאי אפשר באמת לעצור את הירידה – אם לא ננהל אותה, היא תנהל אותנו. וזה כבר אומר שאנחנו עלולים להיות מופתעים, שנצטרך להגיב לשינויים מתוך משבר במקום לתכנן ולשלוט בתהליך ולזהות בעזרתו את הדבר הבא שאליו נרצה לצמוח.

לכן הצעד הראשון הוא חשוב במיוחד. היכולת לזהות שהגענו לכאן, אל הירידה במחזור חיי הקריירה שלנו.

איך עושים את זה?

לומדים לזהות את הסימנים

הדבר הראשון שעלינו לעשות הוא לוודא שהסימנים הם אכן סימנים לשינוי בקריירה ולא סתם תקופה, משבר קטן, משהו נקודתי שיעבור. זה מתחיל במודעוּת. מודעות מאפשרת לנו לראות את הסימנים, להבחין אם זה משבר חולף או שינוי מתקרב. אותה מודעות היא שמאפשרת לנו את היציבות שאנחנו אוהבים. את היכולת לדעת שאם יהיה שינוי מחר, הוא בשליטה, אולי אפילו מבחירה.

לפעמים היציבות הזו מופרת מבחוץ, בהחלטה של מישהו אחר לכפות עלינו שינוי. פעמים אחרות הסימנים לכך שמשהו משתנה מגיעים מבפנים, מתחושה גוברת והולכת שהקיים כבר אינו מתאים לנו.

סימנים חיצוניים | הרבה לפני שמעסיק שולח אותנו הביתה או שהעסק העצמאי שלנו נסגר, אנחנו יכולים להרגיש שהדברים אינם כתמול שלשום.

סימנים אישיים > עבור שכירים, אלה יכולות להיות הערכות עובדים ביקורתיות, קידום שלא מגיע או העלאת שכר שמתעכבת, תפקידים או משימות שמוּצאים מסמכותנו, שינוי ארגוני שגורם לנו לאבד תחומי אחריות או לקבל תפקיד אחר, נחשק פחות.

ייתכן שהשינוי האישי נובע ממשהו שקורה בתוך ארגון – במבנה ארגוני או שינויים אסטרטגיים שמגדילים את הפער בין הרצונות והיכולות שלנו לבין דרישות הארגון.

עצמאים פוגשים את הסימנים דרך השלכות עסקיות. פחות לקוחות או יותר מתחרים, תחושה שלא בטוח שאנחנו עדיין תחרותיים ואטרקטיביים. אולי הייחודיות שלנו, שבאה לידי ביטוי גם בפרמיה על המחיר, כבר ייחודית פחות. בשורה התחתונה, ההכנסה כבר אינה מספקת.

פעמים רבות אנחנו מתקשים להפנים את הסימנים האישיים: מייחסים אותם לנסיבות, לאחרים, למצב זמני, למנהל. ולפעמים להיפך – אנחנו מאבדים את הביטחון העצמי, שואלים את עצמנו אולי אנחנו הבעיה, אולי אנחנו לא עובדים קשה מספיק, לא משקיעים מספיק. שיח פנימי כזה גורם לנו להרגיש חזקים פחות, משמעותיים פחות, מסוגלים פחות, מחוברים פחות לעצמנו ולכוחות שלנו.

סימנים בארגון או בתעשייה > לפעמים הסימנים לשינוי המתקרב אינם קשורים בנו באופן ישיר, אבל אפשר לראות את הקו המקשר בין מה שקורה בחוץ לבין האופן שזה יפגוש אותנו בהמשך. למשל, התעשייה המתפתחת של רכבים אוטונומיים מסמנת לנו שינוי לא רק במקצועות הנהיגה והטיפול ברכב, אלא בכל מקצוע שקשור בהובלת סחורות ממקום למקום. הריחוק החברתי בתקופת הקורונה, לדוגמה, החדיר לתחומי הרפואה והטיפול הרבה מהיכולות של אבחון, תקשורת, טיפול ותפעול מרחוק, וככל שאלה יתפתחו – ישתנו מקצועות רבים ותעשיות רבות.

בין אם אנחנו שכירים או עצמאים, ייתכן שאנחנו יכולים כבר לזהות שינויים במקצוע שלנו, בעיסוק שלנו. אלה יכולים להיות כלים, אוטומציה, טכנולוגיה שנכנסת לעשות חלקים ממה שאנחנו עושים ולא בטוח שתשאיר לנו תפקיד.

או להיפך, אנחנו מזהים כזו טכנולוגיה ורואים שם הזדמנויות להתמקצע במשהו קצת אחר. ואולי התחום שאנחנו מזהים בו את ההזדמנות הוא בכלל בתעשייה חדשה או בעיסוק חדש שנוצר כתוצאה מהשינויים, ואנחנו רואים איך נוכל להשתלב בהם. ואולי כל אלה יוצרים תחרות או הזדמנות לתעשייה או לתחום שאנחנו עובדים בהם, אבל מקום העבודה הנוכחי שלנו אינו משתנה בכיוון שאנחנו רואים לנכון.

סימנים פנימיים | לפעמים התחושה שמשהו צריך להשתנות מגיעה דווקא משינויים שחלים בנו ובאופן שאנחנו חווים את העבודה והקריירה.

לא מחוברים > זה קורה כאשר אנחנו לא אוהבים את מה שאנחנו עושים, כאשר אנחנו לא מאמינים בארגון או במוצר. אנחנו מרגישים חוסר שביעות רצון מהמנהל, מהצוות, מהארגון, אולי אפילו מהתפקיד, מהאסטרטגיה, מהעשייה עצמה. אולי משעמם לנו, מרגישים שאנחנו לא מממשים את כל היכולות שלנו, לא מגשימים את הפוטנציאל שלנו. אצל עצמאים זה יכול להרגיש כמו עשייה על אוטומט, בלי התרגשות, בלי חשק.

אנחנו מרגישים שבעבודה אנחנו כבר לא אנחנו. אנחנו עוטים מסיכה, אומרים מה שמצופה, משחקים את התפקיד. כבר לא אכפת לנו – לא מהפוליטיקה הארגונית, לא מהמסרים, לא מהאסטרטגיה, לא מהעשייה, אפילו לא מהתפקיד הבא, מתהליך הערכת העובדים הקרוב או מסבב הקידומים. אנחנו כבר לא מתרגשים מלתכנן את המחר.

לא רואים עתיד > בואו נביט סביב, על האנשים במשרד, גם זה הווירטואלי.
על הפגישות שרשומות לנו ביומן. ג’ים רוהן, פילוסוף עסקים אמריקני, אמר שאנחנו הממוצע של חמשת האנשים שבסביבתם אנחנו מבלים את רוב זמננו. אם אנחנו לא עובדים עם אנשים שמאתגרים אותנו ומלהיבים אותנו – אנחנו כנראה במקום הלא נכון. אם האנשים שמעצבים את העשייה שלנו, את היום־יום שלנו, את האינטראקציות שלנו, אינם אנשים שאנחנו מעריכים – אנחנו כנראה מבזבזים את הזמן.

כדאי שנעצור רגע ונביט סביב, על התפקידים השונים שהיינו יכולים להתפתח אליהם. על המנהל שלנו, על עמיתים שלו, על אזורים אחרים בארגון. האם אנחנו רוצים תפקידים כאלה? אם התשובה שלילית – זהו סימן אזהרה חשוב. בעולם העבודה הישן, זה של הסולם, היינו אמורים עכשיו לרצות את התפקיד של הבוס שלנו. אבל אם אנחנו נמצאים בסביבה של אנשים שאנחנו לא מעריכים, אם המנהל שלנו בעבודה אינו מישהו שאנחנו רוצים להיות כמוהו, אם אנחנו לא מצליחים לדמיין את עצמנו בתפקיד של הבוס שלנו, של הבוס שלו, או בתפקיד אחר בסביבה – כנראה שהסולם הזה כבר אינו מתאים לנו. כנראה שאנחנו נמצאים עכשיו בצומת על קיר הטיפוס. זה רמז טוב מאוד שהגיע הזמן לעשות בחירה מחודשת של המשך הדרך.

לא מרגישים טוב > לפעמים זה ממש פיזי. תחושה שאנחנו לא רוצים להתחיל את היום, “דיכאון של יום ראשון”, חוסר אנרגיה, הרגשה פיזית לא טובה, מכאובים של ממש: פה נתפס הגב, שם כואבת הבטן. אולי הגוף מבקש שנקשיב לקולות שאנחנו מדחיקים.

מחפשים משמעות > ויש סיבות עמוקות יותר, אלה שצפות כשהצורך במשמעות גובר על דאגות הפרנסה. כשהעבודה כבר אינה מספקת ואנחנו מחפשים אתגרים חדשים או פונים להגשים חלומות ישנים. כשאנחנו שבים ואומרים שהיינו עושים שינוי אילו רק לא הייתה לנו מגבלה, ואז מוסיפים “אבל” ומונים את כל המגבלות שבגללן אנחנו לא יכולים לעשות את השינוי: פרנסה, פנסיה מובטחת, מחויבויות, המחשבה שאנחנו “זורקים” משהו טוב, יציבות, קביעות, שנים של השקעה בארגון, זהות מקצועית, או אפילו חוסר יכולת לראות את הקשר בין חלומות לעבודה ולפרנסה.

אם זיהינו חלק מהסימנים הפנימיים או החיצוניים לכך שמשהו בקריירה שלנו משתנה, סימן שהגענו.
אנחנו כאן.

המילה האנגלית unsee משמעותה בתרגום חופשי הוא “להפסיק לראות”. במקרה הזה, מרגע שהתחלנו לראות, לא נוכל להפסיק לראות. מעכשיו נזהה יותר ויותר סימנים, נשמע יותר ויותר קולות, לא נצליח עוד להדחיק אותם.

 

מוודאים שזה לא אירוע יחיד

לפעמים מה שנראה כמו אירוע יחיד הוא פשוט הפעם הראשונה שאנחנו רואים את הכתובת שעל הקיר. הערכה תקופתית למשל, משקפת פעמים רבות באופן חד וברור משהו שהיה שם כבר קודם ואולי לא רצינו לראות.

קל יותר לראות את זה על אחרים. ננסה להיזכר, כמה פעמים ראינו איך ברור לחלוטין שמישהו אחר בדרך החוצה מהתפקיד או מהארגון, מעצם ההחלטות שמתקבלות בשינוי הארגוני או מחלוקת משימות? מבחוץ אנחנו רואים את זה קורה לאחר, ושואלים את עצמנו איך אותו אדם לא קורא את הכתובת שעל הקיר. אבל כשהכתובת מכוונת אלינו, אנחנו אלה שלא רואים אותה. אז זה המקום, במה שנראה כמו אירוע בודד, לבדוק אם הוא אכן כזה, או שהוא הפנס שמאיר לנו באור חזק ואפילו מסנוור את הדרך אל השלב הבא בקריירה.

ולפעמים אירוע בודד הוא אכן אירוע בודד. חוסר הסכמה עם מנהל, תפקיד שרצינו ולא קיבלנו, משהו שלא משקף את הערכת הארגון אלינו וגם לא את המשך הקריירה שלנו. ואז, גם אם נחליט שאנחנו מתחילים לחשוב מה הלאה, חשוב לעשות זאת כחלק מתהליך ניהול הקריירה שלנו ולא מתוך כעס.

 

כדאי לזכור שאנחנו בוחרים בכל יום מחדש. בוחרים לעסוק בעיסוק שלנו, בוחרים ללכת לעבודה שלנו. מגיע לנו לקום בבוקר לעבודה מלאי השראה ואנרגיה. ואם זה לא המצב, כדאי שנבין שהגיע הזמן לעשות שינוי.

 

 

 

הצעד הבא |

אם אתם עובדים בתקופה זו, חפשו סימנים פנימיים וחיצוניים שיכולים להעיד על כך שעברתם משלב הקריירה היציבה לניהול הירידה. ואם אינכם עובדים בתקופה זו, בחנו אם בדיעבד אתם יכולים לזהות סימנים שהיו שם, כדי ללמוד לזהות אותם בעתיד.

אין עדיין תגובות

רק לקוחות רשומים שרכשו את המוצר יכולים להוסיף תגובה.