רוב האנשים מחליפים במהלך חייהם מספר ניכר של מקומות עבודה. בכול מעבר הם נדרשים לצלוח הליך מיון הכולל ריאיון אישי, […]
איך מסירים כתמים
הצד החשוך של הביוגרפיה
כשאנו סוקרים בכנות את מהלך חיינו, יש דברים מסוימים שהיינו שמחים למחוק, או לכל הפחות לשנות. קורות חיים שמוגשים למעסיק מבטאים את הצד המוצלח שבנו, ומבליטים הישגים לימודיים, קידום בעבודה, שליטה במגוון נושאים מקצועיים. גם בשיחות חברתיות מרביתנו מעדיפים להציג כלפי חוץ את מה שאנו גאים בו או משמח אותנו. אבל במבחני קבלה לעבודה, מועמדים מתבקשים להאיר גם את החלקים הפחות מזהירים של הרזומה שלהם.
מועמדים נוטים להיות מוטרדים מן הסוגיה כיצד להציג את קורות החיים שלהם. במקרים רבים, הבעיה אינה טמונה במיומנות הפרזנטציה של המועמד, אלא בקורות החיים שלו! “אנשים אינם מוצאים את העבודה הרצויה לא בגלל איכות קורות החיים אלא בגלל איכות הקריירה! היא החסם האמיתי… כשהבעיה (נעוצה) בקריירה, מסמך (קורות החיים) לא יעזור, גם אם שלמה המלך יכתוב אותו” (ארנה רודי, 2013).
נפגשנו עם הרבה מועמדים לעבודה שמקוננים: “איך אני מסביר את זה?” “מה לומר?” “אם אספר את האמת, זה לא יישמע גרוע?”. הפרק הנוכחי עוסק באותם נושאים שרבים מבכרים להחביא ולא לעסוק בהם.
כישלונות מדומים
נטישת מסלול לימודים בטרם סיום
כולנו מכירים אנשים שהחליטו בגיל 4 או 7, מה יעשו כשיהיו גדולים, ואכן מימשו בבגרותם את שאיפותיהם. מן הצד השני של הספקטרום, יש מי שמתלבטים וממשיכים להתלבט על הקריירה המתאימה להם גם בשנות העשרים ואפילו השלושים שלהם. כתוצאה מכך, הם נוטשים לעתים לימודי תואר לאחר שנה או שנתיים ופונים למסלולים אחרים. יש ביניהם מי שמחליפים מסלולי לימודים יותר מפעם אחת.
מועמדים כאלה חשים לעתים חסרי ביטחון בבואם להציג עצמם בפני מעסיק פוטנציאלי. ייתכן שהם מרגישים שבזבזו זמן לריק – יכולים היו אולי להסיק מסקנות לפני שהחלו במסלול לימודים שהתברר כבלתי מתאים: מי שנגעלת מדם והקאות יכולה לדעת מראש שהכיוון של לימודי אחיות אינו בשבילה; מי שלא מסוגל לשבת על כיסא במשרד לאורך זמן, אמור להבין שלמודי תכנות אינם המסלול הנכון עבורו.
איננו רואים מהלך חיים כפי שתואר ככישלון שצריך להביך את המועמד. במאה העשרים ואחת אין זה יוצא דופן להיכנס לשוק העבודה בגיל מאוחר יחסית, אחרי לימודים בתחומים שונים.
לא רק שאין בזה כישלון, אלא ניתן אף להציג זאת כיתרון. למשל, מספר מועמדים שפגשנו, שלמדו שנתיים לתואר הנדסאי וכעבור שנים למדו לתואר מהנדס (לכאורה זו כפילות מיותרת וניתן היה לפנות ללימודי הנדסה מיד), סברו שהתואר הכפול היה מהותי עבורם. “אני מכיר הנדסה גם מלמטה – עבודה שחורה – ולא רק את השרטוטים במחשב” – הם אומרים.
יש שלמדו מדעי הרוח, כמו פילוסופיה או אמנות, ושינו מסלול לעבר עבודה בתחום הריאלי כמו רואה חשבון או כלכלן. חלקם מעקמים פרצוף ואומרים שגילו שבתחום הראשון התקשו למצוא עבודה. מצאו חן בעינינו יותר אלה שאמרו “התחום הראשון – זה היה בשביל הנשמה. היינו חייבים ללמוד את זה”.
חי לבד
ישראל היא מדינה משפחתית; רוב האנשים הבוגרים חיים בזוג, גבר ואישה, ומגדלים ילדים. בעשורים האחרונים יש הרבה יותר סובלנות כלפי צורות חיים שונות וגם הסטטיסטיקה מראה שיש היום הרבה שונות ומגוון של צורות חיים (*במפקד תושבים בארה”ב ל- 2011 נמצא כי 28% ממשקי הבית מורכבים מאדם המתגורר לבדו). עדיין, הרבה אנשים חשים אי נוחות או מבוכה חברתית כאשר אינם נמצאים במערכת זוגית הטרוסקסואלית.
מניסיוני האישי, כאשר למבחני המיון (או להכנה לקראתם) מגיע אדם בשנות הארבעים שהוא רווק/ה, או שהוא גרוש יותר מפעם אחת, תכופות הוא מבטא איזושהי נחיתות כלפי סביבתו. כשהוא מציג את עצמו, במיוחד אם ההצגה היא בפני קבוצת אנשים (כמו בתרגילי “דינמיקה קבוצתית” במבחני קבלה לעבודה), תופעה זו מתבטאת בהשפלת קול, מבט הצידה, התפתלות בכיסא או הסמקה. לעתים קרובות אנשים כאלה, אם אינם נשאלים מפורשות, נמנעים בכלל מאזכור הסטטוס המשפחתי שלהם.
למבוכה זו אין סיבה. ה”כישלון” הוא בעיני הפרט, והסביבה התעסוקתית אינה ממהרת לגבש דעה שלילית על מועמדים שאינם נשואים. “אם אתה לא תעשה מזה עניין” – אנחנו אומרים למועמד – “אף אחד לא יעשה מזה עניין”.
משבר פיננסי
יש אנשים שחווים באמצע חייהם אסון כלכלי. הסיבות עשויות להיות מגוונות: השקעה במניות שלא עלתה יפה; עסק שפשט רגל; נפלו קורבן למעשה נוכלות (“עוקץ”); ועוד.
אדם בגיל העמידה, בעיקר אם הוא גבר, נוטה לחוש במצב כגון זה תחושת כישלון. הוא מתבייש שהגיע למצב הזה, מלא אשמה על כך שהוא נאלץ, בגילו ובמעמדו, לכתת את רגליו ולתור אחר פרנסה כלשהי, אולי פחותה בעיניו, ובלבד שיוכל “לגמור את החודש”.
נחזור על העצה שבסעיף הקודם: בתוך המסגרת של המפגש התעסוקתי, אין סיבה לתחושות הכישלון הללו. גם אם אדם לא מרגיש טוב עם החלטות כלכליות שלקח, מעסיק סביר לא יפסול מועמד ראוי רק בשל התנהלות פיננסית לא חכמה במישור האישי. צריך לספר את הדברים כהווייתם, בלי הלקאה עצמית.
אירועי חיים שליליים
להבדיל מן הכישלונות המדומים שתוארו – שאינם נתפסים באמת ככישלונות על ידי סביבת העבודה – יש אירועי חיים שבאמת נתפסים כבלתי סימפטיים, ועלולים ליצור למועמד דימוי שלילי. כאן נודעת חשיבות רבה לדרך שבה המועמד מציג את הדברים.
נפריד את האירועים האלה לאירועים שהם ברמה האישית, ולכאלה שקשורים ישירות לתחום העבודה.
אירועים אישיים
שירות צבאי בעייתי
ש. הוא באמצע שנות השלושים שלו. היה תלמיד טוב בבי”ס תיכון, השיג ציון פסיכומטרי גבוה, סיים בהצטיינות לימודי הנדסת אלקטרוניקה באוניברסיטה, וצבר ניסיון של מספר שנים בארגון יוקרתי בתחום מבוקש. אלא מה? בגיל 18, נפלט מצה”ל אחרי 4 חודשי שירות, עם פרופיל 21 על “אי התאמה”.
“מה קרה?” – אנחנו שואלים. ש. מסמיק, מתפתל בכיסאו. “לא יודע” – הוא שח, בטון מיואש. “לא הסתדרתי… אמרו לי שאני חייב להמשיך בקרבי… דפקתי נפקדות… פעמיים… העיפו אותי”.
וריאציות על אותו נושא: אקדמאי בכיר ביצע שירות צבאי מקוצר (שנתיים במקום שלוש) במסלול של אבטחת מתקנים – תפקיד שנחות בבירור ממה שהיה אמור לעשות לאור נתוניו האישיים; עורכת דין מבטיחה הצהירה שהיא דתייה כדי להשתמט מן השירות ואף לא ביצעה שנת שירות כתחליף.
יאמרו – השירות הצבאי זה לא מה שהיה פעם. יש רבים שלא משרתים. ובכן, נכון שיש שחיקה בחובת השירות, ועדיין השאלה “מה עשית בצבא” היא חשובה מאד. אם המעסיק אינו בן משפחה, אזי בשוויון בין כמה מועמדים, יש להניח שתינתן קדימות למי שעשה שירות משמעותי ו/או בתנאים קשים תוך סיכון, על פני מי שהשתמט או ביצע שירות חסר תוכן כי “לא בא לו” להתאמץ.
מה עושים?
נתחיל במה שלא כדאי לעשות: לא להגזים, לנפח או לשקר. יש סיכויים גבוהים שמי שבוחן אתכם היה בצה”ל ומכיר את העניינים. מועמדת סיפרה לנו בריאיון מכין, שהיה לה בצבא תפקיד בכיר; היא הייתה אחראית לכל הנושאים הפיננסיים – מ- א’ ועד ת’, כך אמרה בארשת חשיבות – של אלפי חיילים, בסדיר ובמילואים. שאלנו: “שָלֶמֶת?”; מסתבר שאכן, כן. (וזהו תפקיד קטן למדי).
אם מסלול החיים ההמשכי מאז צבא מעיד על מאמץ, השקעה והצלחות, אז ניתן להציג את מה שקרה בשירות הצבאי כסטייה קצרה מהדרך. לגבי ש., עליו סיפרנו קודם, הצענו לו לומר שהוא היה ילד, לא חשב על המשמעויות, וכיום הוא מתחרט על כך שלא המשיך לשרת. הצגה כזו (המשקפת, אגב, את השקפתו האמיתית של ש.), מצמצמת מאד את הבעייתיות של העניין.
הסתבכות עם החוק
אף מעסיק לא ישמח לקבל עובד שעבר על החוק, אולם יש להבחין בין עבירות מינוריות יחסית, כמו שימוש בסמים קלים או שלילה זמנית של רישיון נהיגה, לבין דברים חמורים מכך הכרוכים במעצרים, משפטים, ואף כליאה בבית סוהר.
כמובן, העבירות הקלות יותר אינן הורסות את סיכויי המועמד, במיוחד אם התרחשו לפני שנים רבות. ככלל, אם יש לעבירות שעשיתם תיעוד (רישום פלילי), מומלץ לדווח עליהם, גם אם המחיר יהיה פסילה של מועמדותכם. אם לא תדווחו (גם אם לא נשאלתם על כך ישירות במבחני הקבלה) הדבר אמנם יגביר את סיכוייכם להתקבל לעבודה, ובו בזמן גם… לעוף ממנה מידית, אם וכאשר הדבר יתגלה.
באשר לעבירות החמורות יותר – הן בוודאי מתועדות וחובתכם לדווח עליהן. הסיכוי להתגבר על הרושם הרע שהן יוצרות טמון במרחק הזמן של המועד בו הן בוצעו לבין הזמן הנוכחי.
אירועים הקשורים לעבודה
קריירה “תקועה” או בכיוון נסיגה
הצצה חטופה בקורות החיים של המועמד ג., הראתה שהקריירה שלו היא בכיוון יורד. הוא שימש בתפקידים שבכירותם הולכת ופוחתת – ממנכ”ל לסמנכ”ל ואז למנהל שיווק, וכל זאת בחברות שגודלן והיקפי פעילותן דומים.
כיצד זה קורה? הרי לימדו אותנו שבמהלך השנים אדם צפוי להתקדם בעבודה, לא ללכת אחורה.
סיבה אפשרית היא שהאדם ביצע את תפקידי הניהול הבכירים בצורה לא מרשימה, בלשון המעטה, עזב או פוטר תוך שהוא יוצר לעצמו מוניטין בעייתי. מעסיקים נרתעים ממנו, הוא אינו יכול עוד למצוא לעצמו תפקידים איכותיים, ולפיכך הוא מסתפק בתפקידים פחותים. אולם תכופות הסיבות הן אחרות: מצב שוק שהשתנה, מיעוט של תפקידים דומים בתחום המקצועי שהאיש התמחה בו, גיל מתקדם של המועמד, המהווה בתחומים מסוימים “תאריך תפוגה”; ועוד.
לעניין העזיבה או הפיטורין, אם היו, נגיע בהמשך. אם הסיבות האחרות שתיארנו הן אלה שבתוקף, היינו ממליצים להציג דברים לאשורם. יותר מדי פעמים שמענו סיפורים בנוסח “נמאס לי לנהל, אני רוצה לחזור למה שעשיתי פעם, כעובד”; או “התפקיד המוצע הוא לא פחות מורכב ומשמעותי מאשר להיות מנכ”ל”; או “הגעתי למסקנה שאני רוצה לפנות יותר זמן להיות עם המשפחה” (נשמע סביר עבור אישה אולם מתקבל בספקנות עבור מנהל-גבר).
אבטלה ממושכת
מספר שבועות, אפילו חודשיים-שלושה בין עבודות, הוא מצב סביר שאינו מצריך התייחסות והסבר. אולם תקופת אבטלה ממושכת – מעל חצי שנה, נניח – רומזת לכך שהמועמד ניסה כנראה להתקבל במהלך הזמן הזה לכמה וכמה תפקידים, אולם כשל. גם נוכח נתוני שוק לא פשוטים, עדיין חולפת בראשו של המעסיק המחשבה: אם מעסיקים אחרים אינם סבורים שהמועמד מתאים, אולי הצדק איתם?
שאלה קלאסית של מראיין במצבים כאלה היא “איך אתה מרגיש כיום, כשאינך עובד?”. תשובה כמו “נהדר. גיליתי את הילדים מחדש, יש לי זמן לעדור בגינה, לעשות ספורט… אני ממש נהנה מהחיים”, תציג את המועמד באור בלתי אמין. להתבטל מעבודה שבוע או חודש זה נחמד, אבל תקופה ארוכה של חוסר תעסוקה, המלווה באי-ודאות באשר לעתיד, בתוספת תסכול על הדחיות או חוסר התייחסות מצד מעסיקים – תיצור בהכרח הרגשה לא נוחה, אולי אפילו מצוקה של ממש.
מועמדים לעבודה שואלים “מה לומר?” ואנחנו תמיד משיבים, שלפני שבונים תשובה שאתה יוצאים החוצה, אל העולם, צריך להבין בעצמנו מה קרה כאן. צריך להרהר בשאלה מהם הגורמים שבגללם אתם, כמועמדים, אינכם זוכים בתפקידים שלדעתכם אתם ראויים להם. אולי אתם עיקשים מדי ולא מתפשרים על תנאים, שכר, או סוג העבודה? אולי לא הייתם מציאותיים באשר לכישוריכם או מידת חיוניותכם, וסירבתם להצעות נאותות? אולי השוק השתנה ואתם נרדמתם ושקועים בעולם של פעם?
חשוב להבין: כישלון בפני עצמו אינו מהווה בהכרח בעיה. הכישלון הוא חוויה אותנטית, שכולנו עוברים מדי פעם. מה שמעניין את המעסיק הוא דרך ההתמודדות עם הכישלון. האם נשברתם, התייאשתם, ויתרתם – או קמתם על הרגליים וצעדתם קדימה, נחושים להצליח במשימות עתידיות, תוך הטמעת הלקחים שהפקתם מן הכישלון.
החלפה תכופה של מקומות עבודה
הזמנים שבהם ציפו מעובדים שיתמידו כל חייהם באותו מקום עבודה עברו מן העולם. חילופי מקומות עבודה הם תדירים, ואפילו כמה שינויי קריירה קיצוניים במהלך מסלול חיים אינם גורמים לנו להרים גבה.
עדיין, החלפת שישה מקומות עבודה אצל צעיר בין גיל 24 לבין גיל 31 [אנו מדלגים על הטיול למזרח ועל תקופת העבודות המזדמנות שלאחר השירות הצבאי], אינה נתפסת כדבר חיובי. מדוע עזב? אולי אינו מסתדר עם עמיתיו לעבודה, אולי אינו מקבל מרות, אולי הוא לוקה בכושר ההתמדה שלו, אולי מוסר העבודה שלו פגום ואינו משקיע את כל מרצו? בכל מקרה, החלפת מקומות עבודה בתדירות רבה, תיחשב כדבר בעייתי.
יש מועמדים שנותנים הסברים נקודתיים. כאן היו צמצומים, שם היה מיזוג והמנהל החדש הביא את האנשים שלו, פה הייתה חברה משפחתית שקיפחה את מי שאינו נמצא איתם בקשר דם, ובמקום אחר לא שילמו בזמן. גם אם הכול נכון, הצירוף לכשעצמו יוצר רושם של אוסף תירוצים. ואם למישהו יש מזל כל כך רע, אולי זה מגיע לו?
היינו מציעים לחשוב על הסבר מקיף, ולא פרטני. למשל – “לקח לי זמן להבין במה אני טוב ולאיזה סוג ארגונים אני צריך לנתב את עצמי. בדיעבד הייתי צריך לעשות בחירות אחרות”; או “האמת היא שעשיתי טעות. לא כל כך חשבתי על העתיד, חייתי את הרגע; היום, כאשר אני בעל משפחה, אני רציני יותר ושואף להתביית על קריירה ארוכת טווח ויציבה”. אלו הסברים שיש להם פוטנציאל לצמצם את הרושם השלילי שיצרו המעברים התכופים.
פיטורין
מבין כל הבעיות, אמיתיות או מדומות, בהן עסקנו, זו הרצינית ביותר. אם דוחים מועמד על הסף, ייתכן שהחמיצו אותו ולא עמדו על טיבו. אולי קורות החיים שלו לא נוסחו בצורה אטרקטיבית, אולי המראיין לא עלה על סגולותיו הייחודיות… אבל במקרה של פיטורין מדובר בעובד שביצע את העבודה שאותה נשכר לבצע, ומשהו בה לא היה טוב בעיני המעסיק, במידה כזאת שלמרות שכבר השקיעו בקליטתו במקום העבודה ובהכשרתו לתפקיד, הוחלט להיפרד ממנו. פיטורין מעבודה או מעבודות קודמות הם סימן אזהרה ברור עבור כל מעסיק פוטנציאלי.
מובן שפעמים רבות יש לכך הסבר שאינו נובע מאשמת העובד. שינויים ארגוניים, שינויים פוליטיים (מנהל חדש הביא אתו את אנשי שלומו), החלטה להתמקד בפן עסקי אחר, קיצוצים עקב קושי כלכלי של הארגון… עדיין החשד שמא התנהגותו או ביצועיו של העובד היו בלתי מספקים, “נדבק”.
יש ספרי הדרכה שמייעצים בעדינות להשמיט מקורות החיים פיטורין ממקום שעבדנו בו זמן קצר. “עדיף לזייף את העובדות מאשר להתמודד עם השאלה הקטלנית ‘מדוע פוטרת'” – קובע אחד מהם(Oliver, 2005) . מבלי לחוות עמדה על האתיקה שיש בדרך זו, ברור שלא ניתן ‘להעלים’ בדרך דומה מקומות עבודה בהם הועסקנו ממושכות.
מניסיוננו, השאלה ‘מדוע פוטרת’, וגרורותיה השונות (מה קרה? מדוע פוטרת? האם היית היחיד שפוטר או היו אחרים? האם צפית את הפיטורין מראש או שהופתעת? איך הרגשת כשהודיעו לך?), היא קשה לכל מועמד, גם אם התכונן אליה היטב. עצם העלאת השאלה מעוררת מחדש זיכרונות לא נעימים, המציפים רגשות של דחייה ועלבון (לא רוצים אותי), של כעס (זה לא הגיע לי, נתתי להם את כל-כולי) בושה (מה אגיד בבית) ותסכול.
ניתן להציג פיטורין מעבודה כנובעים מגורמים חיצוניים, שאינם בהכרח קשורים לעובד שפוטר, וניתן גם להגדיר את הפיטורין כעזיבה מרצון (מיציתי את התפקיד, ולא היה להם משהו אחר להציע לי), או בכל אופן עזיבה בהסכמה (למשל, הם שינו את הכיוון העסקי שלהם והציעו לי תפקיד אחר, אך לא הייתי מעוניין בו, כך שנפרדנו). בכל מקרה, המועמד חייב גם ליטול אחריות: מה היה החלק שלו בפיטורין, ומה הלקח שלמד מכך. הצגת עמדה של “אני בסדר, אבל העולם לא בסדר” לא תתקבל באהדה.
גם עזיבה מרצון של מקום עבודה, אם היא נשנית וחוזרת ואינה לצורך קידום, טעונה הסבר, מאחר שהיא מעלה תהיות בדבר כושר ההתמדה שלכם. מה, שום דבר לא מוצא חן בעיניכם? אינכם מסוגלים להחזיק במקום עבודה אחד לאורך זמן? “אני רואה שאחרי שעזבת לא מצאת עבודה במשך 3 חודשים; לא יכולת לחכות עם ההתפטרות עד שתמצא עבודה? אולי בעצם לא עזבת מרצונך אלא פוטרת?”; “מה גורם לך לחשוב שאצלנו (מקום העבודה המוצע) זה יהיה שונה?”
גם במקרה זה, צריך לספק הסבר שיש בו גם לקיחת אחריות אישית. אפילו אם המעסיק רימה אתכם, כוח אדם לא קיימו את הבטחותיהם, העבודה לא הייתה מה שסיפרו לכם, לא שילמו לכם בזמן, העבירו אתכם לתפקיד שאינו הולם את כישוריכם, המנהל היה טיפוס מהגיהינום והעמיתים שמו לכם רגליים – חייבים להתייחס גם לחלק שלכם בעובדה שבסופו של דבר, חדלתם לעבוד בארגון.
דוגמאות לנטילת אחריות: למשל, לא הקפדתם שההסכם הראשוני עמכם יועלה בכתובים; או לא הערכתם נכון את יכולתכם לעבוד תחת מנהל כזה; או לא טרחתם להתחבר לאנשים הנכונים; או לא בדקתם בקפדנות אם אתם מתאימים לתרבות הארגונית של הארגון המעסיק; או התפקוד שלכם בזמן מסוים אכן נפגע עקב בעיות בבית וכו’. הרבה מועמדים חוששים לומר דברים כאלה שמא יודו בחולשה ו”יורידו להם נקודות”, אלא שכֵּנות ולקיחת אחריות עדיפים על פני הטלת אשם מלא על הזולת.
סיכום
ביוגרפיות מושלמות מצויות לרוב רק בסרטים. במציאות כמעט כולנו כָּשַלנו בדבר מה במהלך חיינו.
צריך לזהות אם הכישלון הוא סובייקטיבי, בעינינו בלבד, או שיש לו בסיס אובייקטיבי. יש לבחון אפשרות להציג את הכישלון בצורה מרוככת משהו; שום דבר לא יהפוך פיטורין ממקום עבודה לדבר חיובי, אבל ניתן לתת לו הסבר מניח את הדעת.
הסבר כזה חייב לכלול את מרכיב האחריות האישית: להכיר בחלק שלנו בתוך ה”כתם”, להציג את האופן שבו התמודדנו עם הכישלון ואת התובנות שהפקנו ממנו ביחס לעתיד.
אין עדיין תגובות