החל להקליד את מחרוזת החיפוש שלך בשורה מעל ולחץ Enter לביצוע החיפוש. לחץ על Esc לביטול החיפוש.
במבצע!

המנהל הישראלי בעולם הגלובלי – כרך 1

מאת:
הוצאה: | 2011 | 324 עמ'
זמינות:

25.00

רכשו ספר זה:

בשנים האחרונות, מציעות החברות אלטרנטיבות  חדשות לרילוקיישן. אחת החשובות  והנפוצות בהן מכונה ”הנוסע המתמיד" או נסיעות העסקים – נסיעות קצרות לחו"ל, לעיתים תכופות לצורכי עבודה, המאפשרות אינטראקציה עסקית פנים אל פנים, אך מבלי הצורך לבצע מעבר פיזי עם המשפחה למדינה  זרה. ספר זה מוקדש לתופעת נסיעות העסקים. למרות שתופעה זו תופסת תאוצה בעולם העסקי מעט מאד ידוע על ההשפעה שלו על המשפחה, הקריירה, מאפיינים אישיים ונושאים חשובים נוספים.

מקט: 4-682-154
לאתר ההוצאה הקליקו כאן

ספר זה מוקדש לתופעת נסיעות העסקים. למרות שתופעה זו תופסת תאוצה בעולם העסקי מעט מאד ידוע על ההשפעה שלו על המשפחה, הקריירה, מאפיינים אישיים ונושאים חשובים נוספים.


דור הרילוקיישן הקלאסי – נסיעה לשליחות לתקופה ממושכת (החל בחודשים ועד שנים) הכוללת מגורים בחו"ל עם המשפחה

תהליך הגלובליזציה, על ההזדמנויות והאתגרים הרבים שבו, יצרו את הצורך בגיוס עובדים לרילוקיישן, או כפי שהם מכונים – מוצבים (Expatriates).

מוצבים או עובדים ברילוקיישן הם אותם עובדים שכירים הנשלחים מטעם מקום עבודתם, עם משפחותיהם, מארץ המוצא לארץ זרה, למשך תקופה קצובה, כדי למלא תפקיד מסוים.

המודל הקלאסי מחלק את הרילוקיישן לשלושה סוגים על־פי משך התפקיד:

1. מוצב היוצא לתפקיד לתקופה ארוכה (שנה עד שלוש שנים).

2. מוצב היוצא לתפקיד לתקופה בינונית (חודשיים עד שנה).

3. מוצב היוצא לתפקיד לתקופה קצרה (חודש או פחות).

ניהול מוצלח של מוצבים מהווה מרכיב מהותי בהצלחתן העסקית של חברות רבות, ומחקרים רבים מוכיחים כי העובד המוצב בחברה המארחת הוא אחד הגורמים העיקריים להצלחת החברה בחו"ל. תפקידו של המוצב הוא רב–אחריות ובעל חשיבות, ולכן חברות משקיעות משאבים ומאמצים ניכרים בניהול המוצב המשמש:

– בסיס ידע.

– מנהל המקבל החלטות בזמן אמת.

– מפקח על תהליכים.

– כלי תקשורת לסנכרון הידע בין חברת האם בארץ לבין החברה המקומית.

– "מנוע המשימה" המוודא ביצוע מרבי שלה בסביבת עבודה זרה המרוחקת מהבית.

ואולם, ניוד או גיוס עובד לעבודה בארץ זרה הוא תהליך מורכב. המעבר לתרבות חדשה על כל המשתמע ממנו, איננו קל ודורש יכולת הסתגלות ועמידה בלחצים, שלרוב המוצב אינו מורגל בהם.

המוצבים נשלחים לתקופות זמן ארוכות יחסית הדורשות מהם וממשפחותיהם לעזוב סביבה מוכרת ומבוססת, ולפעול כמיעוט בין בני תרבות שונה, על–פי כללים וחוקים שונים. עובדים אלו עלולים להיקלע לקשיי הסתגלות לתרבות המדינה המארחת ולסביבת העבודה החדשה. חלק מהמוצבים אינם יודעים את השפה במדינת היעד, אחרים אינם בקיאים במנהגי המקום, ויש כאלה שאינם מודעים לתרבות הניהולית הקיימת בחברה שאליה הם מצטרפים.

מחקרים מוכיחים כי שיעור גבוה יחסית של עובדים ברילוקיישן נכשלים במשימתם.

כיצד מגדירים כישלון של מוצב?

המדד השכיח ביותר שבאמצעותו מודדים האם מוצב הצליח במשימתו או נכשל בה, היא חזרה מוקדמת מהמתוכנן למדינה האֵם. מוצב שאינו מסיים את מלוא תקופת ההצבה נחשב למוצב שנכשל במשימתו, לעומת מוצב שהצליח לסיים את כל תקופת ההצבה.

על–פי ההערכה במחקר חשוב משנת 2005, כ–40% מן העובדים המוצבים נכשלים במשימתם, כלומר חוזרים הביתה בטרם עת. נתונים אחרים מראים שבחברות אמריקניות, בין 25% ל–40% מהמוצבים חזרו טרם המועד שנקבע מראש כאשר הוצבו במדינות מפותחות, וכ–70% מהם חזרו מוקדם מהמתוכנן, כאשר הוצבו במדינות מתפתחות. חוקרים אחרים העריכו בשנת 2010 את שיעור הכישלון בין 16% ל–40%, וגם במחקרים אלה נעשה שימוש במדד החזרה המוקדמת.

לאחרונה נטען כי מדד החזרה המוקדמת לוקה בחסר ואינו מספק, וכי החזרה המוקדמת היא רק "קצה הקרחון" של כישלונות המוצבים. כפי שעשויה להמחיש הדוגמה הבאה המתייחסת להבדל בין מוצבים יפנים לבין מוצבים אמריקנים:

מוצבים יפנים מגיעים מתרבות המקדשת קונפורמיזם, כבוד עצמי, נאמנות לקבוצה ולארגון וחשש מפני בושת פנים (Losing Face). המוצבים היפנים מגיעים, בדרך–כלל, למשימת המוצבות ללא נשותיהם ומתגוררים בבתי מלון עם מוצבים יפנים אחרים. לעומתם, מוצבים אמריקנים שמגיעים מתרבות המקדשת אינדיבידואליזם נוטים להגיע למדינת היעד עם בני משפחתם. מטרתם העליונה היא סיפוק ואושר עצמי והם אינם חשים בושת פנים אם הם נאלצים לקצר את זמן שהייתם במדינה המארחת. מוצבים יפנים נוטים לחוש מבודדים יותר ומסופקים פחות בתפקידם ממוצבים אמריקנים, אך שיעור חזרתם בטרם עת ליפן נמוך בהרבה משיעור החזרה לארצות הברית בקרב המוצבים האמריקנים. הסיבה היא תחושת הבושה של היפנים, מה יגידו הסובבים על חזרתם לפני הזמן (אין בנמצא מחקר המעיד על כך, אולם ניתן לשער ששאלת ה"מה יגידו" עשויה להטריד גם מוצבים ישראלים).

מעבר לחזרה המוקדמת יש מדדים נוספים מתחת לפני השטח אך קשה יותר לזהותם. החוקרים מציגים טענות הגורסות כי במקרים שבהם מוצב "נשאר בכוח" ואינו מסיים את תקופת ההצבה טרם זמנה, על אף הקשיים, ייתכנו נזקים גדולים יותר בהשוואה למקרים שהמוצב מסיים את הצבתו טרם עת. לטענתם, מוצב ש"נשאר בכוח" עלול לגרום צמצום בתפוקת החברה, עיכוב בחדירתה לשוק המקומי, הפסד בנתח השוק, פגיעה ביחסי לקוחות ופגיעה בתדמית החברה. חוקרים מציעים למדוד את הצלחת המוצב או את כישלונו על–פי הערכת ביצועיו על–ידי הממונים: האם עמד ביעדים והאם השיג את המטרות שהציבו לו.

מדד אחר של כישלון מתייחס למוצב שעוזב את החברה. במחקר האמור משנת 2005 הוצגו נתונים שעל–פיהם כעשרה אחוזים מהמוצבים עוזבים את החברה שבה עבדו זמן קצר לאחר החזרה מן המשימה, וכ–14% מהם עוזבים את החברה בתוך שנתיים עד שלוש. במחקרים אחרים נתגלו ממצאים גבוהים בהרבה.

במקרה של כישלון במילוי משימתו, עובד עלול לסבול מנזקים כגון:

– אובדן ההערכה העצמית.

– אובדן הביטחון העצמי וירידת ההערכה מצד עמיתים.

– פגיעה ביחסים בתוך המשפחה במצבים בהם המוצב מגלה תחושות של לחץ ומועקה.

מחקרים שונים עוסקים באיתור הגורמים המגדילים את סיכויי ההצלחה של המוצב.

– נתיב הקריירה – מוצבים אשר מאמינים כי פיתחו מיומנויות חדשות, וכי המוצבות פתחה עבורם אפשרויות קידום חדשות, מצליחים יותר בתפקידם.

– הרצון להיות מוצב – הרצון להישלח לשליחות בארץ זרה הוא גורם בעל חשיבות בהצלחה בתפקיד. מוצבים אשר מקבלים על עצמם את התפקיד ברצון, מתמודדים בקלות רבה יותר עם התרבות הזרה, ועל–כן מצליחים יותר ממוצבים אשר המוטיבציה שלהם לתפקיד נמוכה.

– הדרכה טרם המשימה – הדרכה מוקדמת משפיעה באופן ישיר על הצלחת המוצב בתפקידו (אם כי מוצבים רבים מעידים כי ההדרכות המוקדמות שהם מקבלים מן הארגון לפני השליחות הן קצרות ודלות באופן יחסי).

– תמיכה מצד הארגון – תמיכה שעובד מקבל הן מהארגון ששלח אותו והן מהארגון הקולט עשויה לכלול עזרה במציאת פתרונות דיור, תעסוקה לבני הזוג, איתור מוסדות חינוך לילדים ועוד. ככל שהתמיכה רחבה יותר, גדלים סיכוייו של המוצב להצליח במשימתו.

– יכולת חברתית ויצירת קשרים עם הסביבה – שליחתם של מוצבים אל מחוץ למדינת האֵם מנתקת אותם מסביבתם המוכרת, מביתם, ממשפחתם ומקשריהם החברתיים. מוצב שמצליח לקיים אינטראקציה חברתית עם גורמים בסביבתו החדשה ייהנה מרווחה פסיכולוגית והסיכויים להצלחתו בתפקיד יגדלו.

למרות אחוזי הכישלון הגבוהים, נדמה היה כי השימוש בעובדים ברילוקיישן יגדל עם השנים: נתונים מחקריים עולמיים משנת 2006 הראו שכ־%80 מהחברות הבינלאומיות בהיקף בינוני עד גדול בוחרות להשתמש במוצבים, וכ־%45 מהן מצהירות כי בכוונתן להגביר את השימוש במוצבים בעתיד. מנתונים אחרים עולה כי כ־%85 מן החברות הבינלאומיות מעידות שבכוונתן לשמר את מספר המוצבים שלהן ואף להגדילו.

אך בפועל התרחש דבר אחר…

אין עדיין תגובות

היו הראשונים לכתוב תגובה למוצר: “המנהל הישראלי בעולם הגלובלי – כרך 1”